诉天津商学院人事争议案

飞杨yang

原告李燕芬诉称：

2004年11月，原告从网上看到被告天津商学院的招聘广告，该广告并未要求应聘者具有日语一级、英语六级、计算机二级证书。随后，原告到天津商学院试讲，并与该学院签订就业协议。在整个应聘过程中，天津商学院始终未告知原告应要具有前述三项证书。但2005年7月14日，在原告报到时，天津商学院却要求原告提供日语一级证书，否则就不予接收。虽然在双方就业协议的备注栏里约定原告要具有英语六级，但原告是小语种，不需要英语六级证，因此不应受该约定的约束。天津商学院未履行提前告知义务，属于违约，应赔偿原告直接经济损失及履行合同后的可得利益计57651.80元。原告曾就此主张向天津市人事仲裁委提出仲裁申请，但被裁定驳回。为此，请求法院判令天津商学院赔偿因被告违反就业协议给原告造成的各种损失57651.80元并承担本案的诉讼费。

被告天津商学院辩称：

被告的广告上明确规定，凡应届硕士毕业生必须通过英语六级。原告李燕芬试讲后，填写了《天津商学院调入人员申请表》，表中载明：“此表由本人填写，内容必须真实”。李燕芬在申请表中日语水平一栏里填写“日语一级”，在英语水平一栏里填写“大学六级”，在计算机一栏里填写的“二级”，即应对申请表所填写内容的真实性负责，并应以社会公认的证书为依据。因其在报到时无法提供社会公认的资格证书，造成协议不能履行，应由原告李燕芬自负其责。故不同意原告的诉讼请求。



三、一审事实及证据

天津市北辰区人民法院经审理查明：

原告李燕芬系山西大学2005年应届硕士毕业生。2004年11月，李燕芬在人才招聘网上看到被告天津商学院招聘日语教师信息后，给天津商学院寄去个人简历及求职信。试讲后，李燕芬填写了《天津商学院调入人员申请表》。该表载明：“此表由本人填写，内容必须真实”。李燕芬在申请表中“外语水平”一栏里填写“日语一级”，在“第二外语”一栏里填写“大学六级”，在“计算机水平”一栏里填写的“二级”。因天津商学院考虑到应届毕业生与用人单位签订就业协议书是在毕业之前，故允许应聘人员在没有提供证书的情况下签署就业协议，但同时提出，应聘者报到时一定要提供相关的证书。李燕芬填写申请表后，天津商学院与李燕芬及其毕业院校山西大学签订《全国毕业研究生就业协议书》，该三方协议第四条约定，所有未尽事宜及甲、乙、丙三方的其他承诺应在备注栏中明确说明，并视为本协议书一部分。第五条约定，三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并按违约有关规定处理。在该协议备注中约定，凡我院（即天津商学院——作者注）接收的应届毕业生均享受我院规定待遇；英语应通过六级；应取得硕士毕业证书及学位证书；持有全国认可的派遣证；须在我院体检合格。李燕芬在就业协议上签字后，于同年3月18日交天津商学院1000元保证金。2005年7月1日，李燕芬从山西大学毕业，并于7月14日下午到天津商学院报到。7月15日，在办理报到手续时，因李燕芬不能提供日语一级证书、英语六级证书以及计算机二级证书，天津商学院工作人员告知是否录用需天津商学院引进人才领导小组研究决定。同日，李燕芬在给天津商学院的书面说明中，承认了申请表中关于“日语一级”和“英语六级”的内容是“自己失误”。9月7日，经天津商学院引进人才领导小组研究决定，不接收李燕芬。9月9日天津商学院给山西大学就业指导中心开具退函，并将收取的保证金退还李燕芬。2005年11月10日，李燕芬取回报到证。2005年12月19日，李燕芬向天津市人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求赔偿经济及精神损失。该委于2006年1月26日以津人仲裁[2005]第41号裁决驳回原告的仲裁请求。

原告李燕芬提供的经庭审举证、质证，法院认定的证据有：

1、全国毕业研究生就业协议书，证实双方签订有就业协议；

2、保证金收据，证实被告向原告收取保证金1000元；

3、原告的硕士学位证及硕士毕业证；

4、报到证；

5、退函及退函申请；

6、原告委托李淑红到被告处代领报到证的传真件；

被告天津商学院提供的经庭审举证、质证，法院认定的证据有：

1、原告填写的《天津商学院调入人员申请表》；

2、全国毕业研究生就业协议书；

3、原告所书书面解释；

4、原告要求退函的申请及被告开据的退函；

5、保证金发票及退还凭证；

6、出庭证人黄成洪、白文生、荆红艳、庞秀瑞、崔越的证言。



四、一审判案理由

天津市北辰区人民法院认为：

公民进行民事活动应当遵循诚实信用原则。本案中，原告李燕芬在求职过程中，应根据自身情况如实填写《天津商学院调入人员申请表》。但是李燕芬在明知自己并未取得相关资格的情况下仍然在申请表中的“外语水平”一栏里填写“日语一级”，在“第二外语”一栏里填写“大学六级”，在“计算机水平”一栏里写“二级”，致使天津商学院据此申请表决定接受李燕芬，并与其签订就业协议。因李燕芬在报到时不能提供外语和计算机等级证书，造成就业协议最终不能履行，主要责任在原告。

本案三方就业协议备注中明确约定，凡天津商学院接收的应届毕业生，英语通过六级。该约定对协议当事人有法律约束力。而且就业协议第五条约定，三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并按违约有关规定处理。因此，李燕芬提出自己是小语种，不受该条款约束的主张，与协议的明确约定不符，也没有提供相关证据，不能成立。李燕芬仍有义务在报到时向天津商学院提供英语六级证书。因其未能提供该证书，履行协议规定的义务，才导致未被录取。故李燕芬主张天津商学院违约，并要求其承担违约责任，赔偿损失56651.80元的诉讼请求，不予支持。

最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”关于用人单位收取保证金的问题，劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合法时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的……由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。”本案中，天津商学院收取保证金虽然违法，但已在2005年9月9日开具退函时退还李燕芬，因此，李燕芬主张退还保证金1000元的诉讼请求，不予支持。



五、一审定案结论

天津市北辰区人民法院依据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二十四条之规定，判决：

一、驳回原告李燕芬的诉讼请求。

二、仲裁费200元，由原告承担。



六、二审情况

（一）二审诉辩主张

一审后，李燕芬不服，向天津市第一中级人民法院上诉，以原审判决认定事实不清为由，要求撤销原判，改判支持其诉讼请求。

被上诉人天津商学院则同意原审人民法院判决。

（二）二审事实及证据

天津市第一中级人民法院经审理确认了一审法院查明的事实。

（三）二审判案理由

天津市第一中级人民法院认为：

本案双方当事人在达成就业意向后，被上诉人天津商学院要求上诉人李燕芬如实填写《天津商学院调入人员申请表》。而李燕芬在明知自己未取得日语一级、英语六级、计算机二级证书的情况下，在申请表中作出虚假的表述致使天津商学院据此与其签订就业协议。因李燕芬在指定的期间内不能提供外语与计算机等级证书，造成就业协议最终不能履行，系李燕芬过错所致。对此，李燕芬在给天津商学院的信函中也认可。因此，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

（四）二审定案结论

据此，天津市第一中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项的规定，判决：

驳回上诉，维持原判。



七、解说

2003年8月27日，最高人民法院公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。该司法解释打开了将人事争议纳入司法救济的通道，实现了人事争议仲裁与诉讼的接轨。但由于人事争议案件审判是人民法院审判工作的新领域、新任务，而且我国尚处于人事制度改革的初期，新问题、新矛盾层出不穷，人事立法又极不完善，使人事争议纠纷案件中存在许多值得探索和研究的问题。本案是本院受理的第一起人事争议案件。双方争议的主要内容是，双方在履行《全国毕业研究生就业协议书》（以下简称为就业协议书）时谁违约，谁应承担违约责任问题。笔者借此案对人事争议案件的受理及法律适用等问题做如下分析。

1、案由及受案范围。

按照最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号第三条的规定，人民法院审理事业单位人事争议案件的案由应为“人事争议”，因此，本案案由为人事争议。而《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号规定，目前人民法院受理的人事争议案件只有三类：（1）事业单位与其工作人员之间因辞职所发生的争议；（2）事业单位与其工作人员之间因辞退所发生的争议；（3）事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同所发生的争议。本案被告天津商学院属国家事业单位，与原告因履行聘用合同发生纠纷，故本案属于人民法院人事争议案件的受案范围。

2、履行劳动合同中应遵守诚实信用原则的问题。

李燕芬在诉讼中一直主张在双方签订《全国毕业研究生就业协议书》前，天津商学院并未告知必须具有外语和计算机等级证书。但事实上，李燕芬在填写《天津商学院调入人员申请表》时就应知道天津商学院对此是有要求的。而且在双方合同约定中，也有“英语通过六级”的内容，对此，李燕芬在签订协议时也未提出异议。因此，李燕芬在求职及履行就业协议中，未遵守诚实信用原则，最终使双方的聘用合同未能履行，应自负其责。

3、本案实体处理上的法律适用问题。

（1）人事争议法律适用的相关规定。法函［2004］30号规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指上述争议的解决程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，对涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。因目前我国尚无有关于人事争议的专门法律，所以本案在认定《全国毕业研究生就业协议书》的效力问题及被告退还收取原告的保证金问题时，引用了《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二十四条的规定。

（2）人事争议案件中可否适用《民法通则》中的诚实信用原则。民法规定的诚实信用原则，是我国公民在任何民事行为中都要遵守的行为准则。人事争议的双方建立的是聘用关系。由于聘用关系兼具人身关系与财产关系两种性质，所以不能完全排除私法规则的调整，如在订立人事聘用合同过程中，同样存在着要约与承诺的形式。所以在本案实体处理上，一、二审法院依照诚信原则，判决驳回了原告的诉讼请求。诚实信用原则适用于劳动合同，已经在我国《劳动合同法》（草案）第四条有了明确规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则”。

  综上所述，原告李燕芬在签订和履行就业合同中，违反了诚实信用原则，因此造成就业合同最终未能履行，应自担其责。